Allongement du congé paternité : pères contents mais que font les entreprises ?

À ce jour, le congé paternité est fixé à quatorze jours dont trois sont à la charge de l’employeur et le reste à la charge de l’état français par le biais de son organisme de sécurité sociale. Avec la nouvelle loi, le congé paternité passe désormais à vingt-huit jours soit le double, sans pour autant changer la contribution de l’employeur. Cette réforme est donc bénéfique d’une part pour les salariés car elle leur permet d’être plus présents auprès de leurs nouveaux nés sans avoir d’impacts négatifs sur leur rémunération, et d’autre part, pour les entreprises car les coûts restent inchangés et cela permet aux employés d’être plus épanouis et finalement plus performants.Avec cette réforme, l’Etat français marque des points en démontrant son implication sur le bien-être des citoyens. La mise en vigueur de cette nouvelle réforme est une réelle opportunité car elle va apporter de nombreux avantages, comme par exemple, des effets positifs sur le bien-être des enfants, une volonté d’instaurer une meilleure équité professionnelle entre les sexes et un rééquilibrage des implications familiales.
Cette réforme a pour but de démocratiser l’usage du congé paternité par les hommes pour favoriser l’égalité hommes-femmes. L’État a donc mis en place cette nouvelle réforme en demandant aux entreprises et plus particulièrement aux services des ressources humaines de travailler autour de l’image du congé paternité afin de faciliter l’appropriation de cette nouvelle loi.
Dans ce contexte, nous pouvons donc se poser la question suivante : Comment l’allongement du congé paternité va-t-il impacter les organisations ?

Au niveau économique, cette réforme va avoir un impact sur les entreprises. La mise en application de la nouvelle loi à partir du 1er juillet 2021 destinée à allonger le congé paternité va avoir un coût supplémentaire pour la Caisse Nationale des Allocations Familiales (CNAF). En effet, comme c’était le cas avant l’allongement du congé de paternité, la CNAF va prendre en charge les indemnités journalières. Son montant est égal au salaire journalier de base de l’assuré à minima. Le montant minimum de l’indemnité journalière dans le cadre d’un congé paternité est de 9,53 € et son maximum s’élève à 89,03€ pour 2021.
Selon La Direction de la Recherche, des Études, de l’Évaluation et des Statistiques (DREES), 7 pères éligibles sur 10 ont eu recours à leur congé paternité. Un coût pour l’État s’élevant à environ 250 millions d’euros pour un an, avant juillet 2021. Ce dernier passant de 11 à 25 jours, la CPAM va devoir alors indemniser ces jours supplémentaires aux nouveaux pères. Mais combien cet allongement va-t-il couter à l’État ?
Le coût de l’allongement du congé paternité va doubler passant d’environ 250 millions d’euros par an à 500 millions d’euros par an qui seront pris en charge par la sécurité sociale.
Économiquement pour les entreprises, aujourd’hui, le droit au congé paternité n’a pas d’impact en termes de rémunération des personnes ayant fait une demande puisque c’est la CPAM qui prend en charge cette rémunération pendant l’intégralité du congé paternité.
L’allongement du congé paternité entraînera un impact organisationnel coûteux pour les entreprises. D’une part pour les personnes sur des postes indispensables. L’embauche d’un remplaçant pour la durée du congé paternité ou d’un intérimaire sera coûteuse. D’autre part sur les postes non remplacés, la répercussion sera effective sur les membres de l’équipe qui feront des heures supplémentaires ou bien laisseront les tâches de la personne en “standby”, ce qui posera un problème notamment en termes de qualité de services ou de relation client/patient.
En revanche, l’allongement du congé paternité ne va pas engendrer de profondes modifications dans les démarches administratives des personnes en charge des ressources humaines. Il ne sera pas nécessaire aux entreprises d’embaucher de nouvelles personnes au sein des services RH pour traiter le congé paternité après la réforme, ce qui aurait pu avoir un coût conséquent.
Pour finir, nous savons qu’aujourd’hui les entreprises ont déjà l’habitude de gérer les congés maternités quand les équipes sont mixtes.  Mais cette réforme va avoir des impacts économiques plus importants pour les entreprises qui ont un effectif majoritairement composé d’homme comme par exemple, le secteur de l’ingénierie et le secteur financier, l’industrie automobile, le secteur de l’intelligence technologique ou encore le secteur des transports et du bâtiment. En effet, ces entreprises vont devoir mettre en place une nouvelle gestion pour les congés paternités qui seront plus long.
 

Les impacts sur les ressources humaines à la suite de la réforme du congé paternitéLe service des ressources humaines de l’entreprise a pour mission d’informer les salariés de la structure sur leurs différents droits. Concernant le congé paternité, le service aura un rôle primordial d’information sur cette nouvelle réforme et devra faciliter les pères à obtenir leurs droits. En effet, d’après l’étude quantitative que nous avons menée sur un échantillon de 104 personnes composé d’homme et de futurs papa, 80% des sondés ont déjà entendu parler de cette nouvelle réforme mais seulement 59,3% connaissent leurs droits actuels. De plus, 81,4% des sondés déclarent ne pas avoir demander à bénéficier du congé paternité. Cette donnée est d’autant plus inquiétante quand on sait que 79,7% affirme être prêt à profiter de l’entièreté de leurs droits.
En effet, comme nous l’indique un gestionnaire RH d’une multinationale que nous avons interrogé :  » Le congé paternité est établi et bien connu au sein de l’entreprise avec des futurs papas qui contactent les RH pour avoir des informations sur les différentes modalités. Au moment de l’application de la nouvelle loi une communication nationale sera peut-être effectuée à titre informatif. La connaissance est globale et ancrée dans les mœurs des salariés de notre entreprise.  » On peut donc voir l’importance des services RH dans la facilité d’aider ses collaborateurs à profiter de leurs droits. Ces chiffres prouvent que le service des ressources humaines a tout intérêt à préparer en amont de cette nouvelle réforme à communiquer   l’actualité juridique sur ces nouveaux droits car 81,4% des interviewés n’ont pas encore été informé par leur entreprise.
En cette période où la qualité de vie au travail (QVT) est un facteur primordial dans le monde des ressources humaines et plus généralement de l’entreprise, 84,7% des sondés affirment que cette nouvelle réforme sur le congé paternité aura un impact sur leur vie de famille comme en témoigne un manager commercial d’un grand groupe de transport que nous avons interrogé :
 » L’avantage du Congé Paternité est le bien-être et la motivation du salarié. En, effet, je pense qu’un collaborateur s’engagera davantage dans une entreprise qui s’engage elle-même pour cet équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.  »

À cela s’ajoute également la vie professionnelle. En effet, selon le site du gouvernement, 45% des femmes de 25 ans à 49 ans déclarent qu’avoir un enfant a des conséquences sur leur situation professionnelle (avec par exemple une baisse de temps de travail et une progression plus compliquée dans les carrières professionnelles à responsabilité). Comme nous l’a précisé dans nos entretiens un gestionnaire RH, d’une multinationale :  » Encourager les collaborateurs : Ce droit, c’est pour moi primordial  »

Le rôle des services des Ressources Humaines est très important mais ce service doit travailler étroitement avec les managers des futurs pères afin de préparer son départ mais aussi préparer son retour au travail après la venue de son enfant. Les trois parties doivent donc avoir des échanges régulièrement et les services des Ressources Humaines doivent permettre à l’employé de revenir au travail dans de bonnes conditions pour allier vie professionnelle et privée. Lors du retour de l’employé, les RH doivent examiner toutes les options qui s’offrent à lui pour favoriser son retour. Le temps partiel est une option envisageable pour les futurs papas, bien qu’en France, il est en très grande majorité demandé par les femmes en retour de congé, ou pendant une certaine période pour gérer l’éducation des enfants. Selon l’INSEE, les femmes étaient 28,7% en temps partiel en 2019 contre 7,7% des hommes.

Les projets de loi de l’État expliquent que l’égalité des sexes se fera grâce à un rééquilibrage des tâches parentales et domestiques en faveur de l’engagement du père dans l’éducation et le développement de l’enfant. C’est également une affirmation que l’on retrouve au sein de notre étude, en effet, nous pouvons voir que 89% des sondés affirment que la nouvelle réforme du congé paternité va jouer un rôle en faveur de l’égalité des sexes.

Comment gérer ce nouveau congé : rôle du manager En plus d’avoir des impacts sur le niveau économique, cette réforme va avoir un fort impact sur la vie du manager car il aura un rôle majeur pour l’entreprise. Lorsqu’un employé averti son manager qu’il souhaite prendre un congé paternité, celui-ci doit penser à de nombreuses étapes à prendre en compte pour gérer toutes les questions autour de la gestion du congé. Comme nous l’affirme un manager commercial d’une multinationale :
 » Il n’y a pas vraiment d’avantages pour l’entreprise dans la mesure ou une période d’absence doit être gérée. C’est similaire au congé maternité, et cela renforce la parité hommes/femmes. Coté organisationnel on peut comprendre un futur père investi, mais managérialement il n’y a aucun avantage.  »
En effet, cette réforme va impacter significativement l’organisation des managers en plusieurs phases : la phase de préparation au congé, la phase durant le congé et au retour de l’employé au sein de l’organisation.  Pour cela, nous avons effectué un récapitulatif de ces questionnements, pour accompagner les managers qui feront face à cette situation.

Que faire lorsqu’un employé avertit son manager qu’il souhaite prendre un congé paternité ?

Adoptez une attitude positive lorsque votre employé annonce son souhait de prendre un congé paternité. Il est très important de féliciter celui-ci pour lui montrer du soutien pour renforcer les liens entre l’employé et son entreprise. Une question essentielle à aborder avec son salarié est celle des dates de départ et de retour potentiels pour prévoir la répartition du travail entre le reste de l’équipe ou avoir recourt à un recrutement ou encore une combinaison des deux. L’autre étape consiste à définir les attentes du salarié durant son congé et de ce qui se passera à son retour. Nos enquêtes terrains nous ont permis d’obtenir le point de vue d’un manager commercial d’une multinationale :
 » Pas de changement dans le style de management, la dynamique de la parité doit être respecté, ce congé doit servir à la famille et à l’enfant, ils doivent s’organiser à leur façon, mais le management reste le même dans la globalité.

Quelles sont les questions à se poser pour maintenir l’organisation de l’équipe de travail ? Informez toute votre équipe, en raison des comportements et attitudes négatives que pourrait subir le salarié demandeur du congé. Il est de la responsabilité de l’entreprise et des managers d’équipes de sensibiliser le personnel et d’éviter que des situations d’intimidations et de harcèlements soient courantes en entreprise.

Pour maintenir vos objectifs et ne pas ajouter de pressions sur le reste de votre équipe, soyez vigilant et renseignez-vous auprès des RH de plusieurs points : d’une part, avez-vous l’autorisation de prendre un remplaçant ou à l’inverse de connaitre les options qui sont disponibles pour combler l’absence de son collaborateur. Également, assurez-vous de connaitre le délai que cela prendrait de recruter une personne et du temps que vous devrez accorder à sa période de transfert. Ce constat est approuvé par le témoignage d’un manager commercial d’une multinationale :
 » Le rôle du manager est simple dans le cas d’une prise de congés, il doit juste organiser son équipe afin de palier à un manque. La majorité des managers de l’entreprise ont le recul nécessaire pour gérer ce cas précis sans trop de contraintes.  »

Comment soutenir un salarié qui est en congé paternité ?

Prenez conscience que la paternité est un événement important dans la vie de votre employé. Il est important de continuer de soutenir l’individu en tant qu’individu autant que le travailleur.
Discutez des modalités de contact pendant le congé au moment des discussions autour des modalités plus concrètes comme les dates de début et de retour du congé. Un contact raisonnable se construit en échangeant sur le sujet. Dans certains pays il existe un dispositif appelé  » KiT  » (Keep in Touch) destinée surtout aux futures mamans qui ont des congés plus longs, qui permet de fixer des jours (maximum 10) pendant le congé, ou l’employé peut revenir sur le lieu de travail pour garder un lien et continuer de participer aux décisions de l’équipe. Ces jours sont distincts de ceux prévus avant le congé et permettent une éventuelle passation sur des congés nécrosant un remplacement. Ce genre de dispositif est applicable proportionnellement au type de poste, de la durée du congé, et du type d’activités.

Comment accompagner un salarié qui revient d’un congé paternité ?

Echangez sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée avec votre salarié. L’aménagement pour une reprise des fonctions et une adaptation au nouvel environnement de vie du collaborateur est un élément important à prendre en compte dès les jours de retour. Le rôle du manager doit se concentrer sur une reprise qui n’impacte pas négativement l’équipe dans son organisation et qui correspond aux attentes de votre employé.
En un mot, vous avez un rôle clé dans l’accompagnement du salarié durant son congé.  De l’annonce de sa parentalité, à son retour dans l’entreprise vous êtes le garant professionnel de la réussite du congé paternité. Cette nouvelle réforme n’a de sens que si les entreprises et les managers font évoluer leur posture managériale, tous comme la législation fait évoluer les droits de ses travailleurs. De l’anticipation au retour de congé, cette réforme peut accélérer la transition du management historiquement encré dans le  » command and control  » et contribuer à faire évoluer l’égalité homme/femme dans le milieu professionnel et extra-professionnel.

Nous avons pu le voir, la nouvelle réforme va avoir un fort impact sur les entreprises qui vont devoir préparer la gestion des départs en congé paternité de leur salarié. Certains pères en France ont déjà pu profiter de l’avantage de rester avec leur bébé à la suite de la naissance comme va le permettre la réforme en juillet 2021. Comme a pu le rappeler Alix Ponton dans un article, la crise sanitaire a permis démontrer que le rôle du père au sein du foyer a nettement évolué et a permis de nouer un lien beaucoup plus vite et plus fort avec son enfant. Cette présence du père a facilité l’accueil du bébé, le repos de la mère ce qui permet de suivre plus facilement le rythme du nouveau-né. Cette période de confinement a permis de montrer que le père a aussi son rôle à jouer à la naissance d’un enfant.
Par ailleurs, certaines entreprises n’ont pas attendu la réforme du gouvernement français pour donner ces privilèges à leur collaborateur, selon BFM Business en mars 2021, l’entreprise Volvo Cars a proposé à tous ses employés 24 semaines de congé parental indemnisé à 80%, pour favoriser l’arrivée de l’enfant et ainsi mettre en avant l’égalité hommes-femmes à travers le monde de l’entreprise. Ces congés seront à prendre librement par les collaborateurs jusqu’à 3 ans après la naissance de l’enfant.

En définitif, cette nouvelle réforme sera une réelle opportunité pour les pères de profiter de leur nouveau-né et d’être plus impliquer après la naissance de leur enfant.
Pour illustrer nos propos, nous sommes allés à la rencontre d’hommes dans le but de les interroger sur leur ressenti et pour tenter d’identifier les éventuels freins qu’ils ont connus au moment où ils sont devenus pères :

“Je suis père et j’ai connu ces périodes-là, et je sais que ce sont des moments et étapes importantes de la vie, et je sais aussi que c’est difficile d’accueillir des nouveaux nés, mon expérience personnelle était difficile en toute franchise. Quand ma fille est née, je travaillais en Irlande et ma femme était en France donc je rentrais 3 jours toutes les 2 semaines. Quand elle est née j’ai pu assister à l’accouchement mais le dimanche soir j’étais dans l’avion pour l’Irlande. A titre personnel, je n’étais pas présent comme je le souhaitais et donc je sais que j’ai raté des moments privilégiés. Je sais que c’était difficile pour mon épouse. Donc s’il y avait des choses à changer dans mon parcours ça serait un des éléments que je modifierai, et donc ayant cette expérience personnelle ça inclut mon approche, et j’encouragerai bien sur les gens à en profiter.”